Sự hài lòng trong công việc là gì? Sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Trong các tài sản doanh nghiệp, nhân sự được đánh giá là tài sản lớn nhất. Bởi trong bối cảnh hiện nay, máy móc thiết bị, dữ liệu phần mềm hay công nghệ dây chuyền,… đều có thể bị sao chép, làm giả nhưng chất xám và năng lực của nhân viên là tài sản không thể sao chép được và đây là yếu tố giúp doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt so với đối thủ của mình. Do đó, có thể nói rằng sự hài lòng của nhân viên là vấn đề quan trọng mà mọi doanh nghiệp cần đặt mối quan tâm này lên hàng đầu. Vậy sự hài lòng trong công việc là gì? Làm thế nào để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên? Tham khảo bài viết sau đây của Luận Văn 2S để cùng tìm hiểu nhé!

Sự hài lòng trong công việc là gì?

Trên thế giới, có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng trong công việc (tiếng Anh: Job satisfaction) được phát triển bởi các học giả khác nhau dựa trên các cách tiếp cận khác nhau. Sở dĩ cách tiếp cận khái niệm sự hài lòng trong công việc có sự đa dạng như vậy là bởi vì mỗi nhân viên sẽ có một một cảm giác và cách phản ứng đặc biệt với tổ chức của họ. Để đo lường và xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên được xem là một thách thức không nhỏ bởi vì nó ảnh hưởng thông qua thái độ cũng như khả năng giải quyết công việc cần thiết, giao tiếp trong tổ chức của nhân viên và cách nhà quản lý đối xử với nhân viên của họ.

Một số định nghĩa về sự hài lòng công việc nổi tiếng của các học giả trên thế giới:

Theo Dawis và Nestron (1984), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là kết quả của sự đánh giá của người lao động đối với mức độ mà điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu của cá nhân. Spector (1997) giải thích rằng nếu yêu thích công việc và các vấn đề xung quanh công việc được thuận lợi thì đó là sự hài lòng trong công việc. Nó là một thành phần của cam kết của tổ chức.

Hơn nữa, thuật ngữ thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của mọi người về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự hài lòng của công việc. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc cho thấy sự không hài lòng trong công việc (Armstrong, 2006).

Nhân viên có thái độ, ý kiến và quan điểm về công việc, nghề nghiệp và tổ chức của họ; từ góc độ nghiên cứu, thái độ nhân viên trung tâm nhất được gọi là sự hài lòng trong công việc (Saari, & Judge, 2004).

Spector (1996) nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể được coi là một cảm giác toàn cầu về công việc hoặc như một chòm sao liên quan của thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc. Robbins et al (2003) đã phát hiện ra rằng các tổ chức có nhiều công nhân hài lòng có công việc hiệu quả hơn các tổ chức có ít công nhân hài lòng.

Sự hài lòng của công việc được xác định và đo lường bằng cách tham khảo các yếu tố khác nhau của công việc. Bất kể cách tiếp cận lý thuyết được sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của công việc, hầu hết các nghiên cứu đã xác định ít nhất hai loại biến số tiền đề chung. Các yếu tố môi trường - đặc điểm cá nhân đều tập trung vào sự hài lòng của công việc và các thuộc tính, đặc tính cá nhân (Ellickson & Logsdon, 2001). Đây là một thái độ chung, là kết quả của nhiều thái độ cụ thể trong ba lĩnh vực như yếu tố công việc, đặc điểm cá nhân hoặc cá nhân, các mối quan hệ xã hội và nhóm khác ngoài công việc (Shajahan & Shajahan, 2004: 116). Một nhà nghiên cứu khác lưu ý rằng các tài liệu về động lực, cam kết và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đề xuất rằng thái độ của tổ chức được điều khiển bởi cả bối cảnh cá nhân cũng như công việc (Moynihan & Pandey, 2007)

Kết luận lại, có nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc của nhân viên. Tuy nhiên, hiểu một cách khái quát thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của người lao động trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn của nhân viên được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của họ sẽ tăng lên.

Khái niệm sự hài lòng trong công việc là gì?

Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết có sự hiểu biết rộng, ông cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cụ thể như sau:

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Bao gồm các nhu cầu nhằm  đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển, duy trì nòi giống cùng các nhu cầu khác của cơ thể.

Nhưng nhu cầu về an toàn và an ninh: Bao gồm nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, chuẩn mực,…

Những nhu cầu xã hội: Gồm nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội,…

Những nhu cầu tự trọng: Là nhu cầu về tự trọng,tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng,…

Những nhu cầu tự hoàn thiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ,…

Các nhu cầu này gồm 2 cấp là cấp cao và cấp thấp, các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý, an toàn và an ninh còn nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu này có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị là muốn động viên người lao động thì cần hiểu người lao  động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó đưa các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động và đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Thuyết thành tựu của Mcclelland (1998)

Lý thuyết thành tựu của Mcclelland tập trung vào 3 loại  nhu cầu của con người gồm nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được hình thành như sau:

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với một bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công.

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mà họ mong muốn.

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.

Nhu cầu thành tựu của Mcclelland được ứng dụng trong công việc như sau: Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành tựu mà họ mong muốn còn nhu cầu liên minh thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. Nhu cầu về quyền lực được thể hiện thông qua cơ hội thăng tiến của nhân viên đó.

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại bao gồm: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Nhân tố duy trì gồm điều kiện công việc, lương, chính sách công ty, mối quan hệ giữa các nhân viên. Nhân tố động viên là các nhu cầu cấp cao như thành tựu, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nếu giải quyết tốt các nhân tố duy trì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.

Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)

Thuyết này cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được. Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng và họ thường có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận. Hơn nữa, họ còn so sánh điều này với những người khác.

Khi so sánh như vậy, sẽ có 3 trường hợp xảy ra như sau:

Thứ nhất, nếu người lao động cảm thấy mình được đối xử không tốt thì họ sẽ bất mãn và sẽ làm việc không hết khả năng, thậm chí ngừng việc.

Thứ hai, nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.

Thứ ba, nếu người lao động thừa nhận phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn.

Vì vậy, nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hay yên tâm khi người lao động không có ý kiến.

Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc là gì?

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nhìn thấy sự gia tăng quá trình sở hữu và thỏa mãn trong công việc sẽ quay trở lại giúp sinh lợi trong cả chất lượng và năng suất.

Việc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên giúp các nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng cũng như cả những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức. Từ đó đưa ra biện pháp cải thiện, sửa đổi và bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ cho phép nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng.

Khi các chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tư nguyện vọng của người lao động thì sẽ tạo cơ hội để doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.

Tổ chức, doanh nghiệp có một nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động như hiện nay và tạo nền tảng để phát triển bền vững.

Việc tổ chức điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên cũng là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẻ những khúc mắc, khó khăn khi làm việc tại công ty và tâm tư nguyện vọng của mình. Qua đó, doanh nghiệp có thể tiếp thu những đóng góp có giá trị để hoàn thiện chính sách nhân sự của mình.

Đo lường sự hài lòng trong công việc

Có nhiều phương pháp để đo lường sự hài lòng trong công việc. Cho đến nay, phương pháp phổ biến nhất để thu thập dữ liệu liên quan đến sự hài lòng trong công việc là thang đo Likert (được đặt theo tên của Rensis Likert). Các phương pháp khác ít phổ biến hơn để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc bao gồm - Câu hỏi Có / Không, Câu hỏi Đúng / Sai, hệ thống điểm, danh sách kiểm tra và các câu trả lời lựa chọn bắt buộc. Dữ liệu này thường được thu thập bằng cách sử dụng hệ thống Quản lý phản hồi doanh nghiệp (EFM).

Chỉ số mô tả công việc (JDI), được tạo ra bởi Smith, Kendall, & Hulin (1969), là một bảng câu hỏi cụ thể về sự hài lòng trong công việc đã được sử dụng rộng rãi. Nó đo lường sự hài lòng của một người trong năm khía cạnh - lương bổng, thăng chức và cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, giám sát và bản thân công việc. Thang điểm rất đơn giản, những người tham gia trả lời có, không, hoặc không thể quyết định (được biểu thị bằng '?') Để trả lời xem liệu các câu được đưa ra có mô tả chính xác công việc của một người hay không. Điểm hạn chế của JDI tập trung quá nhiều vào các khía cạnh cá nhân và không đủ về sự hài lòng trong công việc nói chung.

Các bảng câu hỏi về mức độ hài lòng với công việc khác bao gồm - Bảng câu hỏi về mức độ hài lòng của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ), Khảo sát về sự hài lòng trong công việc (JSS) và Thang đo khuôn mặt. Cụ thể:

MSQ được phát triển bởi Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967), nó đo lường sự hài lòng trong công việc theo 20 khía cạnh và có dạng dài với 100 câu hỏi (mỗi khía cạnh năm mục) và dạng ngắn với 20 câu hỏi (mỗi khía cạnh một mục). MSQ đã hướng dẫn nhân viên suy nghĩ và tự trả lời các câu hỏi trong mỗi mục dựa trên thang đánh giá năm điểm:

• Rất không hài lòng - có nghĩa là tôi rất hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi.
• Hài lòng - có nghĩa là tôi hài lòng với khía cạnh này trong công việc của mình.
• Không (không hài lòng hay hài lòng) - có nghĩa là tôi không thể quyết định liệu tôi có hài lòng hay không với khía cạnh này của công việc của mình.
• Không hài lòng - có nghĩa là tôi không hài lòng với khía cạnh này trong công việc của mình.
• Rất không hài lòng - có nghĩa là tôi rất không hài lòng với khía cạnh này trong công việc của mình.

Khảo sát về sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) là một thang điểm gồm 36 mục, 09 khía cạnh để đánh giá thái độ của nhân viên về công việc và các khía cạnh của công việc. Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục và tổng điểm được tính từ tất cả các mục. Định dạng thang đánh giá tổng hợp được sử dụng, với 06 lựa chọn cho mỗi mục, từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. 09 khía cạnh là trả lương, thăng chức, giám sát, lợi ích ngoài lề, phần thưởng độc lập (phần thưởng dựa trên hiệu suất), Quy trình hoạt động (quy tắc và thủ tục bắt buộc), đồng nghiệp, bản chất công việc và giao tiếp.

Cuối cùng, thang đo khuôn mặt, một trong những thang đo đầu tiên được sử dụng rộng rãi, đo lường sự hài lòng tổng thể của nhân viên trong công việc chỉ với một mục mà người tham gia phải phản hồi bằng cách chọn khuôn mặt.

Xem thêm:

→ Đào tạo nguồn nhân lực là gì? Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là gì?

Để đánh giá sự hài lòng trong công việc, Smith và cộng sự (1969) sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá sự hài lòng trong công việc của một người thông qua các yếu tố: Bản chất công việc; Tiền lương, thưởng; Lãnh đạo; Cơ hội đào tạo, phát triển; Đồng nghiệp. Cụ thể:

Bản chất công việc: Yếu tố này liên quan đến nhận thức của nhân viên về những mức độ thách thức của công việc. Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ bị thử thách nhiều hơn thì mức độ hài lòng của họ tương ứng cũng tăng lên. Mức độ mà một nhân viên có thể sử dụng một loạt các kỹ năng trong công việc là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lòng công việc. Vì vậy, bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung.

Lãnh đạo: Chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên. Những nhân viên hài lòng hơn với công việc nếu họ có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo. Vì vậy, nhân tố lãnh đạo cũng tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung.

Tiền lương, thưởng: Những nhân viên được trả lương đầy đủ sẽ hài lòng với công việc của mình hơn. Trong điều kiện hiện nay, tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Cơ hội đào tạo và phát triển: Cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của nhân viên. Theo Maslow, cơ hội thăng tiến liên quan đến nhu cầu được tôn trọng, những nhân viên có cơ hội thăng tiến tốt sẽ thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của mình.

Đồng nghiệp: Mối quan hệ chủ động và tích cực giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên. Những mối quan hệ thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ giúp gia tăng cảm giác hài lòng trong công việc.

Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp cho nên doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này hơn nữa. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đề cập trên đây đã mang lại cho các bạn những thông tin tham khảo hữu ích để phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Mong rằng với những chia sẻ xoay quanh khái niệm sự hài lòng trong công việc là gì, đề cập trong bài viết này sẽ hữu ích dành cho bạn đọc. Đừng quên chia sẻ với mọi người nếu như bạn cũng cảm thấy bài viết này hữu ích nhé! Ngoài ra, nếu như bạn đang gặp khó khăn với bài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về chủ đề sự hài lòng của nhân viên, hãy liên hệ với đội ngũ của chúng tôi để nhận được sự hỗ trợ ngay bây giờ nhé!