Mô hình JDI là gì? Tìm hiểu mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên

Việc giữ chân nhân tài đối với các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Sự ổn định của đội ngũ nhân sự sẽ mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích tích cực trong quá trình phát triển. Do đó, việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức là điều cần thiết. Hiện nay, mô hình JDI đang là một trong những mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc được sử dụng phổ biến nhất, cùng tìm hiểu nhé!

Mô hình JDI là gì?

Sự hài lòng của nhân viên là gì?

Sự hài lòng được hiểu là cảm giác thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng của con người. Khi những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn sẽ tạo ra động cơ thôi thúc con người hành động. Động cơ chính là điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, ham muốn. Nó là một trạng thái nội tâm kích thích con người hành động. Đối với các nhà quản trị, động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, kiên trì và có mục đích. Có như vậy thì nhân viên của họ mới có thể làm việc tích cực,  hướng đến những mục tiêu quan trọng. Động cơ càng cao, kết quả thực hiện càng tốt và ngược lại. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc đề cập đến thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc đó, nó thể hiện mức độ hài lòng, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, thăng tiến,…). Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc; và với mỗi nhân viên thì các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng người đối với tổ chức.

Sự hài lòng của nhân viên là gì?

Mô hình JDI là gì?

Mô hình JDI (Tiếng Anh: Job Descriptive Index) hay thang đo mô tả công việc, là thước đo được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá sự hài lòng trong công việc. Phép đo này được Smith, Kendall và Hulin xuất bản lần đầu tiên vào năm 1969 trong cuốn sách kinh điển “Đo lường sự hài lòng trong công việc và nghỉ hưu”. JDI là một thước đo các khía cạnh của sự hài lòng trong công việc, có nghĩa là nhân viên được yêu cầu suy nghĩ về các khía cạnh cụ thể trong công việc của họ và đánh giá mức độ hài lòng của họ đối với những khía cạnh cụ thể đó. JDI bao gồm năm khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.

Mô hình JDI là gì?

Có thể bạn cũng thích:

➢ Danh sách đề tài luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực (Mới nhất 2021)

Phân tích mô hình JDI

Thang đo mô tả công việc gồm các yếu tố chính được phân tích dưới đây: 

#1 Bản chất công việc 

Khi nhân viên thực hiện công việc mà họ yêu thích thì mức độ hài lòng của họ sẽ cao hơn so với việc làm một công việc mà họ không thích. Bản chất công việc phù hợp hay không sẽ được đánh giá theo các yếu tố sau:

Bố trí công việc: Việc bố trí công việc cho lao động gồm các hoạt động định hướng, đề bạt, thuyên chuyển hay biên chế nội bộ. Việc bố trí công việc đúng đắn sẽ ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích họ cống hiến cho doanh nghiệp. Khi bố trí công việc cần chú ý đến trình độ chuyên môn, sở trường cùng với tình hình sức khỏe của từng cá nhân để điều chỉnh cho phù hợp. Nếu nhân viên không được giao đúng công việc hay giao việc không phù hợp với chuyên môn, khả năng sẽ dẫn đến sự bất công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp.

Điều kiện làm việc: Các doanh nghiệp cần chú ý trang bị đầy đủ các trang thiết bị để nhân viên tiến hành công việc cũng như đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, thoải mái, nhiệt độ và ánh sáng phù hợp và các nhân tố khác không quá mạnh hay quá yếu để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.

Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp: Đây là hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ, bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” và có tính hệ thống. Cơ chế đánh giá này được thực hiện theo định kỳ tùy vào tính chất công việc và mức độ hoạt động cũng như quy mô của tổ chức.

Tính chất, mức độ thách thức của công việc: Nghĩa là khi một nhân viên được bố trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực, cũng không quá nhàm chán thì mức độ hài lòng của họ sẽ tăng lên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

Khi được bố trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực hay gây ra sự nhàm chán, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

Không những thế, nhân viên cũng quan tâm đến việc công ty có tạo điều kiện để họ phát huy các năng lực cá nhân cũng như tính sáng tạo hay không.

Yếu tố bản chất công việc

#2 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình được doanh nghiệp hoạch định và tổ chức với mục đích trang bị kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả trong công việc. Vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu đề ra hoặc với các nhân viên mới nhận việc;
• Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên để áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật;
•  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời để phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường làm việc;
• Giải quyết các vấn đề về tổ chức như giải quyết mâu thuẫn, xung độy giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, từ đó đề ra chính sách quản lý nhân lực hiệu quả;
• Hướng dẫn cho nhân viên mới để giúp họ thích ứng với môi trường làm việc;
• Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên mô kế cận cho các cơ hội thăng tiến hay thế thế nhân sự khi cần thiết;
• Thỏa mãn các nhu cầu phát triển cho nhân viên để kích thích họ làm việc tốt hơn, đạt thành tích cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Gần đây, các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học hỏi và phát triển cá nhân cũng như nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị vắt kiệt sức lực và trí tuệ vì cảm giác cống hiến. Có thể nói, công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên.

Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến  cũng là một cách để tạo động lực làm việc cho nhân viên (Xem thêm: Động lực làm việc là gì?) . Theo tháp nhu cầu của Maslow, con người luôn muốn được đáp ứng các nhu cầu cao hơn khi các nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Với những nhân viên có năng lực, khi được đáp ứng nhu cầu về mức lương, môi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến là mục tiêu tiếp theo để họ làm việc. Lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình để từ đó có các chính sách hợp lý đảm bảo sự công bằng với toàn bộ nhân viên, kích thích động cơ làm việc của họ. Doanh nghiệp cần thiết lập hướng thăng tiến ràng để họ có mục tiêu phấn đấu.

Đo lường về sự hài lòng đối với công tác đào, huấn luyện và cơ hội thăng tiến được đánh giá thông qua các tiêu thức sau: Sự hài lòng về những kỹ năng cần thiết cho công việc, về cơ hội đào tạo và phát triển trong tổ chức và hài lòng về chính sách đề đạt, thăng tiến trong tổ chức đó.

Yếu tố đào tạo và thăng tiến

#3 Lãnh đạo và đồng nghiệp

Sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các đồng nghiệp và lãnh đạo trong tổ chức sẽ tạo nên môi trường và không khí làm việc. Khi xem xét về mối quan hệ giữa lãnh đạo với đồng nghiệp, có một số vấn đề cần quan tâm, bao gồm: quan hệ lao động là những mối quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia trong quá trình lao động, gồm các mối quan hệ giữa các cá nhân người lao động và các cá nhân khác trong cùng một đơn vị; Phong các lãnh đạo là các biện pháp, thói quan và cách cư xử đặc trưng mà người lãnh đạo sử dụng để giải quyết các công việc hằng ngày và chịu sự chi phối của yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan.

Khi tác động qua lại với cấp dưới, các nhà quản trị đóng góp nhiều vai trò khác nhau như:

• Lãnh đạo đóng vai trò phụ trách bộ phận, huấn luyện nhân viên một cách không chính thức về nghề nghiệp và vai trò như một kiểu mẫu hiện đại để cấp dưới noi theo.
• Với tư cách là nhà lãnh đạo, họ còn là một vị cố vấn với cấp dưới. Vai trò này đòi hỏi nhà quản trị biết lắng nghe và đưa ra lời khuyên hợp lý, hiểu rõ các vấn đề khó khăn để thể hiện sự quan tâm với cấp dưới và giúp đỡ cấp dưới tìm ra giải pháp.
• Các nhà quản trị cũng đóng vai trò như một nhà truyền đạt thông tin, giảng giải cho nhân viên hiểu về các chính sách, thể lệ, quy định của tổ chức và đề nghị nhân viên tuân thủ các nguyên tắc này. Nhà quản trị cũng là người phát ngôn cho bộ phận mà mình quản lý.
• Là người dàn xếp các bất hòa giữa các thuộc cấp, thể hiện tính công bằng, sự khéo léo và sự sáng suốt với các bên liên quan.
• Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới, tuân theo quy chế đánh giá nhân sự và dựa trên một khung tiêu chuẩn công bằng, hợp lý.

Lãnh đạo và đồng nghiệp

Các chương trình khuyến khích nhân sự còn bao gồm các hình thức phi tài chính để khích lệ tinh thần làm việc của người lao động như: các hoạt động văn nghệ, thể thao, khám sức khỏe,…Các hoạt động này ngoài việc giúp nhân viên giải tỏa áp lực công việc còn tạo ra sự gần gũi, gắn kết giữa các nhân viên thông qua các hoạt động tập thể. Đây là cơ sở để cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo.

Môi trường và không khí làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng với công việc của người lao động. Khi người lao động có mối quan hệ tốt với những đồng nghiệp xung quanh, nhận được sự quan tâm chia sẻ, sự học hỏi lẫn nhau trong công việc. Bên cạnh đó, họ cũng như nhận sự sự quan tâm, lắng nghe của lãnh đạo với sự đánh giá đúng mực và kịp thời kết quả làm việc của nhân viên sẽ khiến họ đạt được sự thỏa mãn nhu cầu về sự tôn trọng, cảm nhận được kết quả làm việc của mình được ghi nhận.

#4 Thu nhập và phúc lợi

Trong doanh nghiệp, người lao động luôn muốn hệ thống thu nhập bao gồm: tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác,…phù hợp với mong muốn của họ. Phân phối thu nhập công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng,…sẽ mang đến sự thỏa mãn. Khi thu nhập không công bằng giữa các đồng nghiệp với nhau, họ sẽ cảm thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.

Chính sách lương bổng là chiến lược để kích thích, động viên người lao động nhằm củng cố, duy trì và phát triển lực lượng lao động trung thành với tổ chức. Đây phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội,khả năng của từng đơn vị, tổ chức đối chiếu với các đơn vị, tổ chức khác trong cùng một ngành. Không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc và có tính thống nhất cho mọi tổ chức. Một số tổ chức áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ trong khi tổ chức khác áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với tiền lương,…

Phúc lợi hay lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính bao gồm 2 phần chính là: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi cho doanh nghiệp, tổ chức tự nguyện áp dụng một phần để kích thích, động viên người lao động làm việc và một phần duy trì và thu hút người có tài về làm việc cho tổ chức. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ,…

Để có thể phát triển và tăng khả năng cạnh tranh đối với các đối thủ khác trên thị trường, việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu của người lao động là điều cần thiết. Khi doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên có tay nghề và trung thành, họ sẽ góp phần tích cực đưa doanh nghiệp đi lên. Chúng tôi hy vọng qua việc phân tích mô hình JDI sẽ mang lại cho bạn những kiến thức hữu ích trong học tập và thực tiễn.