Quản trị nguồn nhân lực là gì? Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần có sự chuẩn bị về hai yếu tố nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò trung tâm, có tính quyết định doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng đóng vai trò hết sức quan trọng. Ở bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu tường tận khái niệm và các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Khái niệm và các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Trong tất cả nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng và và cơ bản của công tác quản trị. Bởi con người là bộ phận nòng cốt, trung tâm tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào sự thành công của việc quản trị con người - Quản trị nguồn nhân lực. Vậy trước tiên, nguồn nhân lực là gì? 

Nguồn nhân lực được hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau nhằm một mục đích nhất định, tạo thành lực lượng lao động của một tổ chức, doanh nghiệp. “Nhân lực” được hiểu là tất cả những tiềm năng của một con người trong tổ chức, bao gồm thể lực và trí lực. 

Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực dựa trên nhiều cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, khái niệm thường dùng để nói về thuật ngữ này được định nghĩa: “là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” - Theo PGS. TS Trần Kim Dung.

Xem Thêm: 

Danh sách tổng hợp đề tài luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực mới nhất 2023

Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về vấn đề quản trị con người ở tầm vĩ mô trong các tổ chức, đáp ứng 2 mục tiêu cơ bản:

• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động và cải thiện, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân lực trong tổ chức. Tạo điều kiện cho họ có khả năng phát huy tối đa năng lực của bản thân. Đồng thời kịp thời động viên, giúp đỡ để nhân viên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Trong những thập kỷ trở lại đây, quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với tất cả các quốc gia trên Thế giới. Thực trạng hoạt động kinh tế diễn ra với mức độ cạnh tranh gay gắt cộng với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng nâng cao; trang thiết bị công nghệ, khoa học ngày càng tiên tiến, hiện đại và độ khó, yêu cầu của công việc cũng ngày một phức tạp, khắt khe thì nguồn nhân lực chính là yếu tố mang tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các đơn vị, doanh nghiệp. Trên thực tế, các doanh nghiệp ngày nay còn phải đối mặt với vô vàn thách thức như sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, đổi mới kỹ thuật, các cuộc suy thoái kinh tế, đáp ứng nhu cầu cho nhân viên… Lúc này, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ nhân lực chính là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo được môi trường lý tưởng để công nhân viên làm việc cống hiến hết sức mình.

Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cơ hội khai thác triệt để năng lực tiềm tàng của nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các quyết định đúng đắn về sử dụng đúng người - đúng việc giúp nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thị trường. 

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp. Chú trọng giải quyết hài hòa giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và lợi ích của người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa lao động - tư bản. 

Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Về chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên đối với hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp và chính bản thân họ. Trên thực tế, hoạt động này diễn ra rất phong phú, đa dạng và có sự thay đổi để phù hợp với các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính, công nghệ kỹ thuật, trình độ phát triển ở các tổ chức. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản: Xác định nhu cầu nhân viên, bố trí nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân viên, khen thưởng - kỷ luật, trả lương cho nhân viên… Dựa vào đó, ta có thể chia hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng chủ yếu như sau:

Nhóm 1: Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng trọng tâm của nhóm thu hút nguồn nhân lực là đảm bảo đủ số lượng nhân sự với các phẩm chất, kiến thức và kỹ năng phù hợp với các vị trí tương ứng của họ trong doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người - đúng việc, điều trước tiên mà doanh nghiệp cần làm đó chính là thực hiện phân tích công việc căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh sản phẩm, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp để xác định doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, tuyển cho bộ phận nào, yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên như thế nào… Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng (phỏng vấn, trắc nghiệm, làm bài test…) sẽ giúp doanh nghiệp chọn ra được những ứng cử viên phù hợp nhất đối với công việc. 

Nhóm 2: Chức năng đào tạo, phát triển nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực, trình độ của nhân viên đảm bảo họ đủ các kỹ năng, kiến thức để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Đồng thời, chức năng đào tạo, phát triển nhân lực còn tạo điều kiện để nhân viên được phát triển toàn diện năng lực cá nhân của mình.

Chức năng đào tạo, phát triển nhân lực có thể thông qua các hoạt động như: Doanh nghiệp tổ chức các chương trình hướng nghiệp, đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định chính xác năng lực thực tế của nhân viên để có kế hoạch bồi dưỡng, giúp nhân viên làm quen với công việc trong doanh nghiệp. Cùng với đó, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại cho nhân viên khi có những thay đổi trong quy trình kỹ thuật, công nghệ hay thay đổi trong nhu cầu sản xuất kinh doanh.

Nói tóm lại, nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực sẽ thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, đào tạo, huấn luyện kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên; Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và cán bộ quản lý.

Nhóm 3: Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Vấn đề cốt lõi của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người trong tổ chức. Bao gồm 2 nhóm chức năng nhỏ hơn là:

• Nhóm chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các hoạt động và chính sách của công ty nhằm động viên, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm để đạt hiệu quả lao động với chất lượng cao nhất. Một số biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động chất lượng cho doanh nghiệp như: kịp thời khen thưởng các cá nhân và tập thể có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mới đóng góp vào việc tăng hiệu quả, năng suất lao động, tăng uy tín cho doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến; chế độ lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi…
• Chức năng quan hệ lao động: là các hoạt động liên quan đến công tác hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Chẳng hạn như: Cải thiện môi trường làm việc, giải quyết tranh chấp, khiếu nại lao động, bảo hiểm, an toàn lao động… 

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định các nhu cầu về nguồn lực để từ đó đưa ra các chính sách cũng như thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ lực lượng nhân lực có kiến thức, kỹ năng và phẩm chất phù hợp tham gia vào thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng cao.

Các bước trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

• Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
• Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đề ra các giải pháp quản trị phù hợp đối với chiến lược phát triển kinh doanh.
• Dự báo (xác định) khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
• Dự báo (xác định) nhu cầu nguồn nhân lực.
• Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực và đề xuất các chính sách, chương trình thực hiện để doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực trong bước 5. 
• Kiểm tra, đánh giá hoạt động thực hiện.

Phân tích công việc

Phân tích công việc là hoạt động xem xét và tìm hiểu nội dung, đặc điểm của từng công việc, xác định giá trị và tầm quan trọng của công việc đó để đưa ra những tiêu chuẩn trong tiêu chí (phẩm chất, năng lực, thái độ) lựa chọn người thực hiện công việc. 

5 Bước phân tích công việc:

• Mô tả công việc 
• Xác định công việc
• Tiêu chuẩn về nhân sự
• Đánh giá công việc
• Xếp loại công việc

Bài viết trên đây đã tổng hợp tất cả các kiến thức liên quan đến khái niệm quản trị nguồn nhân lực là gì?, cơ sở lý luận trong quản trị nguồn nhân lực. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì cần hỗ trợ, bạn đọc có thể liên hệ với Luận Văn 2S nhé!